人力資源合理配置才能讓公司的效率達到最佳的狀態(tài)，那么人力資源配置應該如何優(yōu)化呢？寧波勞務(wù)派遣小編帶你詳細的了解一下。

1、對指標進(jìn)行合理賦值量化。

  對文本數據的量化方法有很多種，如管理層打分、按平均晉升時(shí)間、平均工資、崗位貢獻度等。我們在對文本數據進(jìn)行賦值量化時(shí)，需優(yōu)先考慮其合理性，即量化標準是與標的物直接相關(guān)，并隨著(zhù)標的物的變化而進(jìn)行更新。其次，我們在進(jìn)行標的物量化時(shí)還需要考慮獲取該指標的難易程度，同時(shí)盡量減少人工判斷。

2、構建配置模型：科學(xué)量化人力資源

  為了獲取公司人力資源配置模型，我們需要對員工的“崗位-職級”信息進(jìn)行數據量化。一般而言，我們可以按照這些職位在崗級體系中的重要性，并參照對應的薪酬數據或其他參考標準作為基數，而進(jìn)行等比例賦值，最終形成公司人力資源的配置模型。在量化、構建人力資源配置模型時(shí)往往需要注意：

3、合理選取量化標的。

  量化標的即指選擇量化的“文本數據源”。由于人力資源信息往往是文本類(lèi)型的，如崗位、職稱(chēng)、性別、部門(mén)等，故在選取量化指標時(shí)往往需要優(yōu)先考慮標的物的合理性。一般來(lái)講，我們選取的標的物是對帶分析問(wèn)題最為直接的。如，在分析人力資源配置模型時(shí)，我們往往選擇各崗位、職級人員數量來(lái)進(jìn)行分析。量化標的的選擇可能會(huì )影響整體分析結果。假設我們選擇了公司定編崗位、職級人員數量來(lái)進(jìn)行分析的話(huà)，那結果可能會(huì )與按照實(shí)際人員數量分析出來(lái)的結果背道而馳。