案例：最近年終公司的人員流失較高，招聘需求也就大，而現階段能夠看到的候選人少之又少，為了解決招聘問(wèn)題，領(lǐng)導希望我們能好好利用內部推薦這個(gè)工具，特別是趁員工春節長(cháng)假回家，聯(lián)絡(luò )一些親朋好友，找到合適的人才。那么，對于內推的這個(gè)招聘渠道，哪些企業(yè)比較適合使用呢？我們應該如何操作才能更有效果呢？

談到招聘中員工內推這個(gè)渠道，要搞清和做好以下幾個(gè)方面的事情：

一、內部高員工滿(mǎn)意度，有效內推的基礎

顧名思義，內部推薦，內部員工滿(mǎn)意在先，有效推薦在后，內部員工滿(mǎn)意是有效推薦的前提。雇主品牌是一面旗幟，好的雇主品牌才能“一呼百應”。公司已有員工對公司企業(yè)文化、薪資水平、福利結構、團隊氛圍等都比較認可，才能有內部推薦的積極性，才會(huì )有更多的員工樂(lè )意進(jìn)行推薦。員工走出企業(yè)，采用“個(gè)人體驗”和“講故事”的方式把自己公司的好，如數家珍一樣的對外宣傳，用實(shí)事說(shuō)話(huà)，才能更有說(shuō)服力，才會(huì )有更好的外部吸引力，才能有應聘者慕名前來(lái)應聘。當然，雇主品牌的建設不是一朝一夕的事情，功夫在平時(shí)，需要“潤物細無(wú)聲”。從案例中“最近年終公司的人員流失較高，招聘需求也就大”，不難看出該公司應該是沒(méi)有年終獎或者“十三薪”等福利的，基礎的或者多元化的福利制度不完善，到了年底，大家都想著(zhù)“回家過(guò)年”，流失率自然就比較高。試想，有豐厚年終獎的企業(yè)，年底時(shí)，大家都在滿(mǎn)心地期待年終的一次性獎勵，這個(gè)階段的員工離職率應該是比較低的，即使部分員工離職的念頭“暗藏心底”，那也是年底拿了年終獎，年后的事情了。所以，雇主品牌的建設不可小視，內部員工的滿(mǎn)意度，外部人員的美譽(yù)度都是需要細心進(jìn)行經(jīng)營(yíng)。

二、明確招聘條件和特殊規定，守住內部推薦的“底線(xiàn)”

各崗位招聘條件和特殊規定是內部員工推薦的“底線(xiàn)”，不管用人多么急切，“底線(xiàn)”還是要守住，超齡員工不能安排在生產(chǎn)線(xiàn)上夜班，體檢不符合公司體檢要求不能用，學(xué)歷達不到指定崗位的基礎要求不能用等，即使是內部員工推薦，也要嚴格按照標準進(jìn)行篩選?！安幻鳂藴省钡耐扑]，會(huì )造成看起來(lái)應聘人員很多，實(shí)際上符合條件的寥寥無(wú)幾，而且占用HR很多時(shí)間，拉慢招聘的進(jìn)度。如果公司在招聘方面除了基礎條件外，還有什么特殊規定，如：有的公司明確規定直系親屬回避推薦。那么特殊規定在公司沒(méi)有做出改變的前提下，一定要嚴防死守，否則因為內部員工推薦的一次破例，就會(huì )造成“流言四起”和“不可收拾”。對于常規性、離職率較高崗位的招聘條件和特殊規定，在所有新員工入職培訓中就要進(jìn)行明確的宣講，使廣大員工明確符合哪些條件才能推薦給公司，并表示歡迎推薦。當然在提條件的同時(shí)，也一并要宣貫好配套的內部推薦獎勵制度，要讓員工知標準，有盼頭。另一方面，多于用人部門(mén)溝通，使他們對公司的內推制度“了然于心”，并在平時(shí)工作中自然地進(jìn)行傳播和宣導。

三、流程上要簡(jiǎn)單，搶抓招聘的時(shí)間進(jìn)度

在堅守“底線(xiàn)”的前提下，內部推薦的流程要簡(jiǎn)單、易操作。特別是基礎類(lèi)崗位的推薦流程，只要符合公司推薦條件的，內部員工直接可以通過(guò)短信或者微信的形式編輯如“應聘者姓名+年齡+學(xué)歷+聯(lián)系方式+推薦人”的方式，簡(jiǎn)單的一個(gè)短信息，一條微信，都可以完成內部推薦。員工推薦起來(lái)方便，才會(huì )把平時(shí)身邊的弱關(guān)系也適時(shí)的進(jìn)行推薦。案例中“為了解決招聘問(wèn)題，領(lǐng)導希望我們能好好利用內部推薦這個(gè)工具，特別是趁員工春節長(cháng)假回家，聯(lián)絡(luò )一些親朋好友，找到合適的人才?！?領(lǐng)導的初衷是年底做好來(lái)年的內推鋪墊工作，年后招聘才會(huì )不那么費力，離職人員才能得到及時(shí)的補充和配置。那么內推的通道在年前一定要讓內部員工知曉，把內推條件再次明確一下，把電話(huà)、郵箱和微信等聯(lián)系方式再公布一下，把春節休假期間內推的方式更具體一下，把你對員工的感謝和新年祝福真誠地送一下，也許你來(lái)年的招聘就顯得不會(huì )那么費力。

四、內部推薦獎勵要配套

內部推薦獎勵，大多數企業(yè)傾向于采用現金獎勵的方式，在工資中體現。這種方式直接、激勵性強。在實(shí)際操作中，不同的企業(yè)，也還可以根據自己企業(yè)的實(shí)際情況，采用不同的獎勵方式，如“推薦積分”的形式，內部員工推薦的應聘者入職、轉正，晉升等內部推薦人均可獲得相應的積分，內部員工一次短期的推薦行動(dòng)，換取細水長(cháng)流式的甜頭，總的推薦積分可換取相應的帶薪休假天數，員工即休了假，又沒(méi)有影響工資收入，最重要的是，還極大的調動(dòng)了員工推薦的積極性，長(cháng)期以來(lái)還可以形成內推文化，不失為一種可考慮的方法。

五、建立企業(yè)聯(lián)盟，使內推工作擴大化

招聘難已經(jīng)是擺在企業(yè)面前的事實(shí)，企業(yè)與企業(yè)之間，企業(yè)的HR與HR之間，需要“抱團取暖”，要有聯(lián)盟的意識。如：內部員工推薦的應聘人員暫時(shí)不符合自己公司的要求，不妨在征得員工本人和應聘者本人同意的前提下，推薦給有正好有招聘需要的“聯(lián)盟企業(yè)”。通過(guò)聯(lián)盟，大家“互通有無(wú)”，在內推這件事情上，既可以不打擊內部員工推薦的積極性，又可以加強與聯(lián)盟企業(yè)之間的交流，等下次你有招聘需求的時(shí)候，說(shuō)不定“聯(lián)盟企業(yè)”也正好能幫上你。

在招聘難的今天，內推，只有用心才能推得動(dòng)。